Países con deficiencias educativas, como el nuestro, pueden aprender del ejemplo de los mejores sistemas del mundo, como el de Shanghái. Parte de su éxito se debe a sus buenas políticas docentes. En las últimas tres semanas he presentado los elementos de tales políticas, descritas en el informe “La enseñanza para el éxito: políticas docentes en Shanghái y lecciones para América Central” del Diálogo Interamericano. Hoy escribo sobre el último aspecto: gestionar para un buen desempeño.
Gestionar un buen desempeño inicia con evaluar rigurosamente a los docentes para garantizar una educación de calidad. En China la medición de conocimiento no es nada nuevo. Hace dos mil años se implementaban exámenes imperiales para seleccionar a funcionarios públicos. Hoy es común y obligatorio que los docentes y los alumnos se sometan a evaluaciones de desempeño. Tal evaluación es estandarizada y sigue un modelo de múltiples niveles. Los estudiantes pasan por un examen de referencia para medir su progreso en cada unidad, las escuelas son evaluadas para analizar a sus estudiantes y los maestros también deben someterse a pruebas.
Los educadores son evaluados en su labor como instructores y en su ética profesional. Las escuelas monitorean periódicamente sus competencias y contribución a la escuela, utilizando instrumentos como observación de clase, autoevaluación, desempeño de alumnos y participación en actividades de investigación. Los resultados de estas evaluaciones sirven para que los directores de los establecimientos brinden retroalimentación a sus docentes y para definir el contenido de programas de capacitación que ayuden a mejorar las competencias y capacidades de los maestros. Las escuelas también utilizan esa información para analizar fortalezas y debilidades, y actuar al respecto.
Parte importante de la evaluación del desempeño es reconocer las buenas prácticas y enfrentar las malas. El ideal es brindar oportunidades de crecimiento laboral a los docentes que muestren buenos resultados. En Shanghái, los maestros pasan por un período de prueba de un año, sino llenan las expectativas corren el riesgo de perder su contrato. Pero, además, durante los primeros cinco años de su carrera, deben cumplir con 360 horas de desarrollo profesional y deben ser re-acreditados cada cinco años. Aquellos que muestran excelentes capacidades, pueden convertirse en líderes instructivos que ayuden a docentes débiles a mejorar. El salario que reciben cuenta con un componente basado en su desempeño (30%). Pero también tienen otro incentivo, la escalera de la carrera docente. Desde 2009, aquellos con excelente rendimiento, pueden postularse para puestos de mayor rango, lo que implica un mejor salario. Esta política ha dado muy buenos resultados, como una mayor motivación.
El panorama en países como el nuestro es totalmente diferente. Tenemos altas deficiencias en sistemas de evaluación de desempeño y es ausente una política en la que la información que muestren los resultados de las evaluaciones sea utilizada para la toma de decisiones. Por otro lado, rara vez se cuenta con información sobre el rendimiento de los docentes. Y, si en dado caso alguno muestra un bajo rendimiento, no se le despide. Estos puestos son “de por vida” y prácticamente no existen sanciones para penalizar un mal trabajo. Sin duda las estrategias que ha implementado Shanghái han logrado dignificar la profesión docente. Dicha dignificación y reconocimiento es gracias a la implementación de procesos meritocráticos que incentivan la superación personal y motivan el orgullo de pertenencia entre sus miembros.
